Giriş
Bazı genç adam onunla çalışmak ve ondan öğrenmek için iyi bir yönetici arıyordu. Dünyanın dört bir yanından yöneticilerle konuştu, ancak tekrar tekrar organizasyonları gelişen sert yöneticiler olduğuna ikna oldu, ancak içinde çalışan insanlar acı çekiyor ve astları mutlu olan, ancak organizasyonlar acı çeken yumuşak yöneticiler var.
Sonra bir gün bir dakikalık bir yöneticiyi duydu ve yönetim yöntemi hakkında konuşmak için şirketine gitti. Daha sonraki anlatı, genç bir adam ile bir dakikalık bir yönetici ve çalışanları arasında bir konuşma şeklinde inşa edilmiştir.
Ana fikirler aşağıdaki gibidir.
Bir dakikalık hedefler belirleyin
Kuruluşun çalışanlarından etkinliklerinin hedeflerini listelemelerini ve ardından liderlerine aynı hedefleri sormasını isterseniz, büyük olasılıkla tamamen farklı iki liste alırsınız. Bu, insanların kendilerinden ne beklendiğini yeterince bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Böyle bir kontrol gözleri bağlı bir bowling oyunu gibidir - pimlerin nerede olduğunu asla bilemezsiniz ve patron sonuçları size söyleyene kadar hitleri sadece sesle değerlendirebilirsiniz.
Ana motivasyon geri beslemedir. İnsanlar nerede, nasıl ve nasıl başarılı bir şekilde hareket ettiklerini bilmek ister.Bu nedenle, her bir çalışanın çalışmasının ne olduğunu ve kaliteli uygulamasını önceden net bir şekilde tanımlamak önemlidir.
Bunu yapmak için, çalışanın, yönetici ile görüşme sonrasında veya sırasında, 250 kelimeden fazla olmamak kaydıyla hedefi ve planı yazdığı kartları kullanabilirsiniz. Bu kartın kopyaları çalışan ve yükleniciye aittir. Daha sonra her biri bir dakika içinde okuyabilir ve bellekteki görevi yenileyebilir ve süreci izleyebilir. Sanatçılar günlük kartları tekrar okumaları ve hedefe doğru ilerlemelerini takip etmeleri konusunda teşvik edilir.
Kitap ayrıca 20/80 kuralını da içeriyor. Bu durumda, hedeflerin böyle bir açıklaması için işçilik maliyetlerini azaltmak amacıyla, en önemli sonuçların% 80'inin, hedeflerin% 20'sine ulaşıldığında elde edildiği ve bu% 20'ye odaklandığı düşünülmektedir.
Bir dakika övgü ver
Tipik olarak, yöneticiler çalışanlarını yanlış yaptıkları için azarladılar. Bu yüzden kendilerini göstermeleri daha kolay. Bu nedenle, çalışanların doğru yaptıkları şeyleri yakalama fikri oldukça ilginçtir. Sonuç olarak, çalışanlarınızı azarlarsanız, o zaman nasıl yapılamayacağını anlarlar, ancak nasıl yapılacağını anlamazlar. Ve eğer överseniz, o zaman doğru yönde ilerlediklerini ve yavaş yavaş geliştiklerini anlarlar.
Kitapta, öğrenmeye övgü geçerliliği birkaç örnekte belirtilmiştir. Bunlardan biri, havada uzanan bir ipin üzerinden atlayabilen bir yunus. Tabii ki, yunuslar bunu doğumdan nasıl yapacağını bilmiyorlar. Kademeli eğitim için basitçe (örneğin, balık) verilir.Birincisi, havuzun dibine yerleştirilen ipin üzerinden yelken açacakları için. Sonra ip biraz kaldırılır ve yunus sadece ipin üzerinde yüzerse verilir. Ve böylece halat suyun üzerine çekilinceye ve yunus içinden atlamayı öğrenene kadar devam edin.
Yöneticilerin genellikle çalışanlarla yaptıkları, sadece bir yunusun suyun üzerinde uzanan bir ipten hemen atlayacağı beklentisine değil, aynı zamanda atlamadığı için elektrik çarpmasıyla periyodik olarak cezalandırılmasına da benziyor.
Övgü aşağıdaki gibi önerilmektedir. Çalışanın tüm işleri kusursuzca yapmaya başlaması için beklemeyin. İyi yapılmış bir iş bul ve övgü al. Görevi tamamladıktan hemen sonra bunu kişisel olarak yapmanız gerekir.
Önce tam olarak neyin iyi yapıldığını, bunun kuruluşa ve çalışanlarına nasıl yardımcı olacağını açık bir şekilde açıklayın, daha sonra çalışanı ne kadar memnun olduğunuzu hissettirmek için duraklayın ve daha sonra daha da büyük sonuçlar elde etmesini teşvik etmeye çalışın. Aynı zamanda, bir kişiyle temas kurmanız önerilir - dokunmak, el sallamak vb.
Diğer alanlarda işler iyi gitmese bile, çalışanları çalışmaları için tam olarak övmek gerekir. Sürekli olarak övülmenin gerekli olmadığı, zamanla, çalışanların başarılarını fark etmeye ve kendilerini övmeye alışık oldukları belirtilmektedir.
Kınama Bir dakika
Bir diğer önemli kısım ise bir dakikalık kınamalardır. Ancak aynı zamanda, çalışanın haysiyetine zarar vermemek, kişiliğine saldırmak değil, özel eylemini eleştirmek temelde önemlidir.
Kınamalar aşağıdaki gibi önerilmektedir. Çalışmanızı açıkça ifade etmek istediğiniz bir kişiyi önceden uyarın. Bunu hemen yapmak ve duyguları biriktirmemek önemlidir - o zaman iddialar daha adil ve anlaşılır görünüyor.
Övgüde olduğu gibi, derhal, kişisel olarak azarlamak zorundasınız - gerçekleri kontrol edin, neyle rahat olmadığınız hakkında net bir şekilde konuşun, görsel ve / veya dokunsal teması sürdürün ve ayrıca bir kişinin sözlerinizi hissedebilmesi için duraklatın. Bundan sonra, astının ona saygı duyduğunuzu ve değer verdiğinizi anlamasına izin verin ve sevindirmenin tek nedeni, kolayca kaçınabileceği rahatsız edici bir suiistimaldir. Bundan sonra kınamayı hatırlamamak daha iyidir - tamamlandığında sonsuza kadar tamamlanır.
Önce eleştirmek ve sonra övmek temelde önemlidir. Bunun tersini yaparsanız, etki muhtemelen elde edilemez. Kişinin kınamanızın kınamadan daha endişeli olduğunu hissetmesini sağlamak da önemlidir.
Tabii ki, bir dakikalık kontrol daha çok bir metafor. Bazen bu görevler daha uzun sürebilir. Ancak bu metafor, insanları yönetmenin birçok insanın düşündüğü kadar karmaşık ve zaman alıcı olmadığını göstermektedir.
Listelenen üç ana fikre ek olarak, kitapta birkaç daha değerli düşünce bulunmaktadır. Onları ayrı ayrı veriyoruz.
- İnsanların kendi başlarına çalışmasına izin verin, sizden yardım isteyene kadar işlerine girmeye çalışmayın.
- Çalışanlara sorunları kendileri çözmeyi öğretin. Bunu bir kez yaptıktan sonra, gelecekte işinizin bir kısmına aktarabileceksiniz.
- Sadece miktar değil, aynı zamanda işin kalitesi de önemlidir.
- İyi hisseden insanlar iyi sonuçlar elde ederler.
- Kontrol ettiğiniz insanlarla yüzleşmek için günde birkaç dakika ayırın. Bunların ana kaynaklarınız olduğunu anlamalısınız.
Açıklanan yöntemlerin evrensel olduğunu ve birçok benzer kitapta, örneğin çocuk yetiştirme önerilerinde bulunduğunu belirtmek gerekir.
