Yöneticiler zamanlarını ekip sorunlarına değil finans, pazarlama, satış, operasyon gibi diğer konulara ayırırlar. Bunun iki nedeni vardır: ekip çalışmasının ölçülmesi zordur (ve nasıl değerlendirilir?) Ve ekip çalışmasının başarılması zordur.

Ancak, ekip çalışmasını abartmak zordur. Çoğu kuruluşun belası haline gelen entrikalardan ve önyargılardan kurtulan ekip hedefe doğru ilerler. İnsanların mesleğinde kendilerini yerine getirmelerine yardımcı olmak istiyorsak, ekip çalışmasından daha önemli bir şey yoktur.

Geliştirilmesinde, ekip beş sorunun üstesinden gelmelidir:

Sorun 1: güven eksikliği. İyi takımların üyeleri temel bir duygusal düzeyde birbirlerine güvenir. Hatalara, zayıflıklara, korkulara karşı itiraf ederek kendilerini savunmasız olmalarına izin verebilirler. Geriye bakmadan birbirleriyle tamamen dürüst olabilecekleri bir seviyeye ulaşırlar. Bu önemlidir çünkü ...

Sorun 2: Çatışma korkusu. Güvenilir ekip üyeleri, kuruluşun başarısı için gerekli olan sorunların ve karar vermenin tartışmalı tartışmasından korkmazlar. Birbirlerine katılmama, tartışmak, soru sormaktan korkmazlar - en iyi cevapları bulmak, gerçeği keşfetmek ve en doğru kararları vermek için her şeyi kullanın. Bu önemlidir çünkü ...

Sorun 3: Özveri eksikliği. Birbirlerine açıkça itiraz edebilen ekip üyeleri, başlangıçta aralarında bir anlaşma olmasa bile, oybirliğiyle önemli kararlar alabilirler. Tüm görüş ve fikirler “masaya yatırıldığında” ve açıkça tartışıldığında, ekip üyeleri olası tüm seçeneklerin dikkate alınacağından emindir. Bu önemlidir çünkü ...

Problem No 4: Sorumluluktan Kaçınma. Çalışmalarına adanmış ekip üyeleri, görevlerin uygulanmasından sorumlu olduklarını birbirlerine hatırlatmakta tereddüt etmiyorlar. Dahası, takım liderinin her şeyden sorumlu olduğuna inanmazlar, ancak hemen meslektaşlarına dönerler. Bu önemlidir çünkü ...

Sorun sayısı 5: sonuçlara dikkat etmeyin. Meslektaşlarına güvenen, çatışmaya giren, bir karara varılan ve birbirlerine cevap veren ekip üyeleri, büyük olasılıkla ekibin çıkarlarını kendi ihtiyaçlarına ve isteklerine tercih edecek ve neredeyse tamamen onlara odaklanabileceklerdir. Departmanlarını, kariyerlerini, statülerini ortak hedefler üzerine koymaya cazip değiller ve ekibin başarısının bağlı olduğu sonuçları kalıcı olarak elde edeceklerdir.

İki önemli soru: ekip misiniz? Ağır yüklere hazır mısınız?

Güven inşası. Güvenden daha önemli hiçbir nitelik veya özellik yoktur. Kendileri hakkındaki gerçeği kabul etmekten korkmayan insanlar, ofis entrikalarına katılmayacaklar, zamanlarını ve enerjilerini boşa harcadıklarını fark edecekler.

"Kişisel hikayeler" kullanın. Davranış türlerinin açıklamasını kullanın. Herhangi bir yeni bilginin kullanılmadığı ve tartışılmadığı takdirde çabucak unutulmaya başladığını unutmayın.

Çatışmaların üstesinden gelmek. Güvenin olmadığı takımlar da tartışıyor. Sadece anlaşmazlıkları çoğunlukla yıkıcı oluyor, çünkü entrika, gurur ve rekabetle iç içe geçiyorlar. Ekip üyeleri zaman zaman birbirleriyle etkileşime girmezlerse, tartışmalar sırasında birbirlerini asla duygusal sakinlik alanından sıkmazlarsa, muhtemelen kuruluş için en iyi kararları alamazlar.Bir takım bir olaydan veya yıkıcı bir çatışmadan kurtulduğunda, bunun hayatta kalabileceğine dair güven oluşturur ve bu da güven oluşturur.

Çakışan bir ekip üyesi profili oluşturun. İnsanlar kendilerini tanımladıklarında ve çatışma hakkındaki fikirlerini kamuya açıkladığında, kurulacak takım normlarını kabul etmeleri kolaylaşır. Çatışmanın olmaması toplantıların ana sorunlarından biri haline geliyor: sıkıcı.

Özveri gelişimi. İşe bağlılık, bir grup akıllı bağımsız bireyin, otomatik olarak katılmadıklarında bile karar vermeye dahil olmasıdır. Başka bir deyişle, fikir birliği eksikliğinin üstesinden gelme yeteneğidir. Birçok insanın görüşlerinin kabul edilmesine gerçekten ihtiyacı yoktur (yani, “istediklerini almak istemiyorlar”). Sadece fikirlerinin son kararlar açısından duyulmasını, anlaşılmasını, değerlendirilmesini ve açıklanmasını istiyorlar.

Herhangi bir tartışmanın sonunda kararlarınızı netleştirin. Tartışmayı takiben astlarla iletişim kurarak güncel olmalarını sağlayın. Herhangi bir zamanda ekibin tematik hedefini tanımlayın. Bunlar için bağlam tanımlanmadan bir dizi gösterge oluşturmaya çalışmayın.

Sorumluluğun kabulü. En iyi sorumluluk - iş arkadaşlarına - ancak ekip lideri çalışanları davranış veya iş için hesap vermeye çağırdığında hazır olur. Kötü sonuçlar neredeyse her zaman davranış sorunlarından kaynaklanır. Sadece sonuçlara tepki vermek yanlıştır. Ekip üyeleri, kendileri için rahatsız olsa bile birbirlerini davranışlarından sorumlu tutmalıdır. Ne yazık ki, çoğu lider birinden daha iyi davranmasını isteme fikrinden hoşlanmaz.

Çalışmanın sorumluluk üzerine inşa edildiği bir takım yaratmanın temel sorunu, insanların birbirlerini eleştirmek için anlaşılır isteksizliğinin üstesinden gelmektir. “Etkili ekip” alıştırması iki soru içermektedir: Ekibi güçlendiren / zayıflatan insan davranışının en önemli özelliği nedir?

Sonuçlara dikkat. Sonuç odaklı ekipler başarı için kendi standartlarını belirler. Sübjektif manevralara yer bırakmazlar. Ama bu kolay değil, çünkü öznellik çekici.

Takım oyuncuları sonuç tablosuna dikkat etmeyi bıraktığında, kaçınılmaz olarak başka şeylerle ilgilenmeye başlarlar. Dikkat dağıtıcı şeylerin dikkatinizi dağıtmasına izin vermeyin: kendi egonuz, kariyeriniz, paranız, bölümünüzün çıkarları.

Yeni ekip 2-3 ayda önemli sonuçlar elde edebiliyor.

Takım 3-12 üye içermelidir.

Birisi kovulacak mı? Bir ekip üyesinden kurtulma isteği, bunun yapılması olasılığını azaltır. Lider, grubun ortak çıkarları için birini kovmaya hazırsa, büyük olasılıkla davranışlarını yeniden gözden geçirecekler ve gerçek bir tehdit yoksa, neden değişiyorlar.

Yerinde bir atölye çalışmasıyla başlayın.

Araçlar ve alıştırmalar:

• Takım puanı. Beş konuyla ilgili on beş soru, hangi konuların ele alınmaya değer olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
• Myers-Briggs tipolojisi.
• Çatışma Modeli. Dört parçaya bölünmüş bir diyagram çizin. Parça adları: nadir ciddi çatışmalar, sık ciddi çatışmalar, nadir yüzeysel çatışmalar, sık yüzeysel çatışmalar. Takımın her üyesi soyadını yazar ve yaprağı sola doğru geçirir. Her katılımcı X'i, ismine göre, adın sahibinin çatışmalara nasıl dahil olduğunu açıkladığı yere koyar. Kağıtlar şirketin sahibine iade edilir ve sonuçları analiz eder.